人力资源管理软件HR-管理信息系统研究所
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    人力资源管理软件HR
    作者: 必威中文官网研究所 | 发布时间:09-06-01 | 查看:

    相当一部分的企业在实施了HR软件后,并没有实现诸如人力资源管理水平的较大提升、管理绩效的突出改进等预期。HR软件商给客户提供的不应只是产品本身,更多的是一种服务;而要真正做好服务,了解客户在人力资源方面的具体需求,提供个性化的解决方案是十分必要的;又由于服务提倡专业化的分工和协作,所以软件商需要借助外力来实现对客户需求的满足。

    一、现有HR软件的弊端

    随着信息技术的飞速发展,软件在管理中得到了越来越广的应用,ERP、CRM、SCM……诸多新颖的信息化软件系统层出不穷。在这其中,人力资源管理软件(以下简称HR软件)的出现及其应用受到了很大的关注。
    管理软件通常是由若干的功能模块构成,其模块来自于企业日常经营管理活动中的各项职能。一套内容完备的HR软件通常包括如下功能模块:人事基本信息的管理、薪资福利的计算和管理、考核评估管理、招聘管理、培训管理以及考勤管理等。
    那么,通过对HR软件的实施,企业在人力资源上的表现如何呢?现实并非十分令人满意,相当一部分的企业在实施了HR软件后,并没有实现诸如人力资源管理水平的较大提升、管理绩效的突出改进等预期。究其原因,我们可以概括为如下几点:
    软件设计无助于推动管理决策
    一部分冠名以“人力资源管理”的软件仅仅能实现相关政策法规、基本人事信息的检索查询,扮演的是一种很低层次的“记帐簿”的角色,只能反映“工具人”的信息;而企业越来越需要的是“资源人”的信息,并依此制定决策。软件的个性化也不够,现有的软件公司在设计模块完备的HR软件时,似乎忽视了企业差异化的需求。
    软件的相关服务跟不上
    国内客户通常是非专业化的,它们很少能提供优质的配套服务,帮助客户深度理解和利用HR软件,真正实现软件的价值。
    软件的设计没有从中国“人”的特点出发
    一套先进的HR软件融合的是发端于西方的现代人力资源管理理论与方法,而中国人、中国企业是有自己的特点的;市场上缺少真正为中国人设计,应用于中国企业的HR软件。
    要解决以上问题,回到HR软件的价值定位上进行分析很有必要。

    二、HR软件价值定位分析

    HR软件的目的
    从人力资源本身出发,人是一种能动的、可开发的、能利用现实资源(包括人力资源自身)创造出远大于投入量的资源。HR软件的目的应当是通过人力资源的信息化管理,动态地实现企业对这一资源合理有效的配置、开发和利用。
    软件商的价值定位分析
    对于产品供应商来说,“HR软件=人事管理的工具”,自己则当然的是这一工具的开发商和销售商,仅此而已。
    对于服务提供商来说,他们认识到HR软件不过是人力资源管理的载体,自身的价值更多地在于借软件给客户提供人力资源信息化管理的服务;这类厂商在市场上已经开始出现。
    由于客户的需求是很个性化的,而HR软件是模块化的东西,难以针对性的满足客户在人力资源管理方面的需求,所以存在这样的市场空间:软件商并不是仅仅卖一件产品或是提供一项服务,他们与客户之间是合作伙伴的关系――从中国企业特点出发,从不同客户的个案出发,提供除一般服务性价值外的附加价值。目前还没有HR软件厂商尝试进行这样的价值定位,当然,这也是由于该方式的操作难度与巨大成本。
    HR软件的价值定位
    由以上分析可以看出,理想的HR软件其定位应当是:分析客户人力资源管理的需求,以科学的理论和技术方法为基础,为客户的人力资源信息化管理提供持久而有效的服务。

    三、HR软件发展模式初探

    国外知名的应用软件商,如Oracle、SAP等,均推出了ERP、CRM这样大型的管理软件,人力资源通常整合在ERP内。然而,一来,国外的软件通常价格不菲,国内中小企业难以承受;二来,整合了一系列国外企业通行的管理制度、模块化的管理软件未必适合中国企业本身。中国企业不是要排斥信息化的大趋势,但也不盲信依靠一套所谓先进的HR软件就能够解决中国企业人力资源管理中的所有问题。这就要求HR软件商改变其现有的经营模式。
    HR软件商通常基于其建立的人力资源的技术系统,设计出多模块的软件,在完成软件的销售后面临客户在理解、操作软件时,再提供咨询服务,帮助客户改进对人力资源进行有效的信息化管理,实现软件的设计意图。尽管如此,我们认为这一模式仍是有待完善与发展的。
    要应用软件,实施人力资源的信息化管理,模块化的各项内容依然是必不可少的。但若要实现软件商与客户之间向合作伙伴关系的转化,提供真正地个性化服务,单凭软件商的力量是不够的,必须要借“外力”。
    比如,企业希望HR软件能组织的战略结合起来,对战略决策提供一定的参考,怎么办?现有的薪资、考核、培训等一系列模块肯定不会因此而做出改动,而要求软件商在给客户讲解HR软件的有效使用和设计目的的同时,根据人力资源状况,提供战略决策的建议也是不现实的。考虑加入一个新的战略模块?那么,谁来加?如何加?加入以后如何操作?这些都要求HR软件的发展模式要有变化。立足于本土、深刻理解中国企业人力资源问题的专业管理咨询公司介入,与软件商进行合作,给客户以附加价值是一种很有前景的模式:
    人力资源管理咨询公司参与软件的前期设计,通过运用其特有的知识系统、技术方法,增加新的模块,如战略管理,组织气氛等,这些模块与其它模块之间均有接口,方便进行关联分析;
    软件商主要负责将人力资源管理的技术方法和人力资源管理咨询公司独有的技术方法进行软件化,成为可操作的模块;
    人力资源管理咨询公司对软件实施后的客户追踪服务(可考虑是有偿的,或者通过从软件的销售中取得收入),结合附加模块获取的信息,给客户提供个性化的解决方案。
    不管HR软件的发展模式如何变化,有一点是应当明确且应达成共识的,即,HR软件商给客户提供的不应只是产品本身,更多的是一种服务;而要真正做好服务,了解客户在人力资源方面的具体需求,提供个性化的解决方案是十分必要的;又由于服务提倡专业化的分工和协作,所以软件商需要借助外力来实现对客户需求的满足。
    这应当成为人力资源管理软件的价值定位标准和发展方向;当然,以上只是思路,具体的操作形式有待在实践中进行探索、检验并不断完善。

     

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